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吴士龙

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技术人才如何走向管理?  

2016-08-04 19:20:35|  分类: 管理者的成长 |  标签: |举报 |字号 订阅

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如今,在很多企业,尤其是高新技术企业,技术骨干比其他人员往往更有机会成为管理人员,一方面是由于技术骨干在其岗位上表现出自己的核心技术价值,容易得到领导的赏识,另一个方面技术骨干在岗位上工作了几年之后自然而然想走上管理的道路。但是,实践表明,技术骨干在朝管理人员转变的道路上往往充满了荆棘与挑战。那么,技术骨干朝着管理人才前进的过程中,应该如何培养其管理职业能力呢?


  1、个人的意识改变


  由技术向管理转变中,个人首先应该转变个人角色,即由个人成功向组织成功转变。职业价值观应该由“技术型”(关注专业技术)向“管理型”(追求管理职责和企业发展)转变。


  很多管理人员在转型过程中并没有转变角色的意识,始终认为只有在专业领域中保持自己的权威,才能确立自己在公司的地位。企业中的技术人员提升到管理层面后,往往发现自己不能胜任,事后多表示自己在角色上无法转变。因为担任技术人员时仅仅是完成自己的工作,而成为管理人员后,面对的不仅仅是自己的事情,还需要了解成员的想法和能力,思考如何进行分工、如何激励团队,如何管控风险等。真正了解做好“一个人的事”和带领“一群人”的区别,由只管自己转向带领大家共同进步。


  2、工作技巧的提升


  工作技巧又可以具体分为以下几个方面:(1)沟通技巧的提升:向管理层转变之后面临大量的沟通工作,此时应该提高沟通的技巧,主动进行沟通;(2)目标制定:作为技术员工时更多是自己的能力,而提升转变为管理层后,应该根据团队成员不同能力将目标进行分解,使团队成员能够在自己的能力范围之内完成各子项目标,并共同促进整体目标的实现;(3)激励及约束体制建立:由于成员各自动机不同,其需求也各有差异,应该采取不同的激励方式进行团队成员激励,避免以同一种方式管理不同类型的人。


  3、个人领导魅力的提升


  不在于你怎么说,而在于你无言时的表现。管理者要学会自如地掌控肢体语言,展示平易近人的一面。其次,作为领导应该提高决策判断能力,广学善谋,以远见卓识服人,不仅在自己工作中要处理各种技术问题,还要能够对下属提供正确的技术指导。作为领导者要比普通技术人员站得高、看得远、想得深,要学会用“放大镜”看清上情,用“望远镜”看清外情,还要用“显微镜”看清下情。


  除了技术人员自身的意识转变、管理行为需要不断提升外,技术人员所在的组织也需要为他们的成长转变及有效实施管理工作提供环境支持。


  第一、对员工的发展动机进行了解。企业中并非所有人员都想成为管理人员,组织在日常工作中应该了解成员的动机,在此基础上对其成为管理层人员后未来的责任、工作内容、工作环境及配套的激励方案等进行细化说明,使员工清楚的了解进入管理干部后的工作,使其可以根据了解进行自主选择。


  第二、分析与建设核心技术岗位能力模型。组织应该对核心技术岗位进行能力模型分析,使员工清楚进入管理层需具备哪些能力、知识经验等,这样可以使员工明确自己的努力方向、提升空间;同时建立明确的绩效标准,依靠清晰的工作标准监督绩效活动。


  第三,规划晋升台阶。组织应该在建立核心技术岗位能力模型后,规划员工晋升的台阶,对员工个人经验、知识等进行阶段性评估与判断,使员工清晰自己进步的道路,并且在所属岗位序列和岗位发展通道的指引下不断进步。合理的晋升台阶,可以调动员工的积极性,降低离职率,激发员工潜力,为员工提供充分展示自己才华的机会,使员工和公司共同进步。


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